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LA HISTORIA DE LA INTERNET

Sunday, September 21, 2014

Estrategias para retener a una fuerza laboral diversa

Entonces, ¿cómo puede beneficiarse su empresa de las múltiples formas de diversidad representadas en su fuerza de trabajo (y mantenerlas)? Tenga en cuenta lo siguiente: . La igualdad. Muchas personas suponen que el trato justo implica un trato idéntico para todos. Esto no es necesariamente cierto. A veces tratar a las personas de manera diferente es en realidad una manera más justa de tratarlos y esto también ayuda a su empresa. Por ejemplo, si un empleado valioso tiene limitaciones físicas, buscarle acceso a las tecnologías de asistencia, tales como un software activado por voz (que no es algo que usted haría para otros empleados), podría aumentar su productividad. Tanto el empleado como su empresa se beneficiarán. . Apreciar la diversidad. La clave está en escuchar y comprender los problemas propios de los distintos segmentos de la fuerza de trabajo (y abordar creativamente esas preocupaciones.) Sea cuales sean las diferencias en el trabajo, las siguientes estrategias pueden ayudar: . Abrir un diálogo sobre las preocupaciones de los empleados para que todos ayuden a explorar soluciones. . Sugerir un director o líder de diversidad que identifique y aborde las preocupaciones. . Proporcionar capacitación y talleres sobre la diversidad. . Reconocer y valorar lo que sus subordinados directos tienen que ofrecer a través de sus diferentes orígenes y experiencias. Por ejemplo, un empleado que se crió en un país en que su empresa hace negocios puede tener información valiosa sobre cómo funcionan los negocios en ese país. . Busque la forma de transmitir el mensaje de que usted aprecia la diversidad. Por ejemplo, si su departamento o equipo es multicultural o internacional, eventos sociales en el lugar de trabajo con comidas de diferentes culturas pueden ser divertidos y educativos y pueden fortalecer los lazos entre los miembros del equipo. Una nota de advertencia: La mayoría de los miembros de los grupos no convencionales (de cualquier tipo) tienen una alta capacidad de captar los gestos que no son sinceros y que sólo buscan tranquilizarlos. Ellos estarán atentos a las acciones reales que tome su organización y no aceptarán discursos vacíos. Si usted promete y no cumple, no pasará desapercibido. Esto no significa que su equipo ejecutivo tiene que reflejar todos los aspectos imaginables de la diversidad (y ascender a personas no convencionales y no calificadas sólo sirve para alienarlos a todos). Pero si las oportunidades de crecimiento y progreso no existen en la empresa, fingir y proclamar que sí sólo le hará daño a su organización.

Tuesday, September 9, 2014

¿Por qué hacer coaching en su empresa?

¿Por qué hacer coaching? Usted y un subordinado directo podrán acordar formar una relación de coaching cuando ambos crean que el trabajo conjunto permitirá un mejor desempeño. A través del coaching, usted puede ayudar a los subordinados directos a: • Maximizar sus puntos fuertes (por ejemplo, aprovechar la capacidad de análisis) • Superar las barreras personales (por ejemplo, reducir el miedo a hablar en público) • Lograr nuevas habilidades y competencias para ser más eficaces (por ejemplo, desarrollar habilidades de comunicación más avanzadas) • Prepararse para nuevas responsabilidades (como la adquisición de habilidades de liderazgo) • Gestionarse a sí mismos (por ejemplo, encontrar formas de usar mejor el tiempo) • Aclarar y trabajar hacia metas de desempeño (por ejemplo, aprender a establecer metas más realistas) Otros beneficios del coaching incluyen: • Aumento de la satisfacción laboral y la motivación del pupilo • Mejora de su relación de trabajo entre usted y los subordinados directos • Miembros del equipo más productivos • El uso eficaz de recursos de la organización • Aumento de su aprendizaje como coach, usted también obtendrá los conocimientos y experiencias

Monday, September 1, 2014

Pasos para adaptar su estilo de liderazgo a las necesidades individuales

1.Determine el nivel de desarrollo del individuo en relación con la tarea a mano. Trabaje con los empleados para determinar su nivel de desarrollo relacionado con la tarea que les han asignado. El nivel de desarrollo de un empleado puede ser evaluado mediante el examen de dos factores: •Competencia: El conocimiento específico de la tarea que tiene la persona y las habilidades transferibles que puedan ser aplicadas a la tarea. •Compromiso: La combinación de la motivación del individuo y la confianza para realizar la tarea. 2.Después de haber evaluado el nivel de desarrollo del empleado, elija el enfoque de liderazgo que mejor satisfaga sus necesidades. En general, hay cuatro enfoques diferentes de liderazgo que va a emplear. Son directivo, coaching, apoyo, y delegación. 3.Para los que están aprendiendo nuevas habilidades, sea directivo. Las personas que están en esta etapa necesitan instrucciones muy específicas y feedback continuo. Como líder, sus responsabilidades incluyen: •Definición clara y detallada de las tareas. •Orientar a la persona en la tarea. •Comprobar y hacer seguimiento de los avances para asegurarse de que la persona no está fallando. 4.Para los que están aprendiendo habilidades, pero siguen adquiriendo experiencia, use coaching. Si bien estas personas siguen necesitando un cierto nivel de dirección, también necesitan la libertad para cometer errores y el estímulo para seguir adelante. Como líder, sus responsabilidades incluyen: •Explicar las tareas. •Clarificar los temas si es necesario •Volver a liderar a la persona se pierde 5.Para los que pueden ser muy competentes, pero les falta confianza, ofrezca apoyo y aliento. Utilice el refuerzo positivo para ayudar a estas personas a reconocer sus capacidades en desarrollo. Como líder, sus responsabilidades incluyen: •Favorecer su progreso si es necesario. •Colaborar en temas. •Reafirmar que están haciendo un buen trabajo. 6.Con empleados altamente motivados y experimentados, delegue tareas. No se limite a delegar el trabajo que usted encuentre desagradable. Determine quién tiene los conocimientos o la experiencia personal adecuados para ofrecer una asignación, y a continuación dé libertad a la persona y el apoyo que necesita para tener éxito. Como líder, sus responsabilidades incluyen: •Afirmar que la persona está haciendo un buen trabajo. •Desafiarlo a hacer su mejor esfuerzo. •Darle poder para asumir nuevas tareas y responsabilidades.