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LA HISTORIA DE LA INTERNET

Sunday, September 15, 2013

Como regular la angustia en un entorno de trabajo de cambios constantes

En un entorno de cambio, el líder es responsable de regular la angustia que sienten los miembros del equipo, lo que implica garantizar que los miembros del equipo sigan motivados y en control de sus cargas de trabajo. Los líderes eficaces son los dueños de la secuencia y el ritmo de trabajo. Ellos saben cómo priorizar y ordenar las tareas para minimizar la confusión y el caos. Los líderes exitosos no se esfuerzan por eliminar todos los factores de estrés de su equipo, sino que ayudan a los miembros del equipo a aliviar su gestión. Usted puede establecer un ambiente de protección que fomente la motivación al: - Tratar a todo el mundo, en todos los niveles de la organización, con el mismo respeto - Dar a las ideas de todo el mundo una consideración seria - Ser justo, amable y cortés en todo momento - Ser honesto, admitir cuando comete un error o cuando no tenga una respuesta - Nunca desanimar a las personas - Proteger a su unidad o grupo mediante la definición de un límite alrededor de su gente y protegerlos de la interferencia, ir a "batear por su equipo" (hacer su mejor esfuerzo) para obtener los recursos que necesita, y mostrar valentía al dar la cara por su gente - No tolerar chivos expiatorios o culpar erróneamente a otros - Utilizar todas las oportunidades razonables para fomentar el crecimiento profesional de los demás

Monday, September 9, 2013

Estilos de liderazgo en una empresa

Estilos de liderazgo Hay varias formas de clasificar los estilos de liderazgo. Un enfoque clasifica los estilos según las competencias de la inteligencia emocional. Algunas de éstas funcionan mejor que otras en situaciones específicas, y afectan a la organización o grupo de diferentes maneras. Estos estilos son: • Coercivo: Este estilo de "hagan lo que yo digo" exige el cumplimiento inmediato. Es especialmente útil en situaciones de cambio, en una crisis y con los empleados problema. Sin embargo, usar este estilo inhibe la flexibilidad de su organización y puede disminuir la motivación del empleado. • De autoridad: Este estilo moviliza a las personas hacia una visión. En concreto, establece un objetivo primordial, pero da a los demás la libertad de elegir su propia forma de llegar a ella. Este enfoque es más eficaz cuando una empresa está en "medio del mar" y necesita de dirección, o durante una crisis económica o de negocios. Este estilo es menos exitoso cuando el líder está trabajando con un equipo de expertos que pueden tener más experiencia y pueden estar en desacuerdo con su enfoque. • Afiliativos: Este estilo de "la gente primero" genera vínculos emocionales y armonía de equipo. Es mejor utilizarlo cuando la coherencia del equipo es importante o en tiempos de baja moral de los empleados. Pero abusar de este estilo puede llevar a un menor rendimiento y los empleados pueden carecer de un sentido de dirección general. • Democrático: Este estilo fomenta el consenso mediante la participación. Es más apropiado cuando se necesita flexibilidad organizacional y un sentido de responsabilidad individual. La desventaja de este estilo es que puede llevar a la indecisión y algunas personas pueden llegar a sentirse confundidos y sin dirección. • De dictar el paso: Este estilo espera la excelencia y la auto-dirección. Funciona mejor para las personas altamente capacitadas y motivadas que trabajan bien por cuenta propia. Otras personas, sin embargo, pueden sentirse abrumadas por las exigencias de excelencia de un líder que marca el paso a seguir. Su autoestima, confianza y, en última instancia, su moral puede caer durante el régimen de este tipo de líder. • Coaching: Este estilo se concentra en el desarrollo personal. Los líderes del estilo coaching ayudan a las personas a identificar sus fortalezas y debilidades, y a vincularlas a sus aspiraciones profesionales. Si bien este estilo es de gran éxito con la gente que quiere cambiar o mejorar profesionalmente, es poco efectivo con los que se resisten a aprender o cambiar sus costumbres. Aunque algunos estilos pueden ser más cómodos para usted que otros, mientras más se extienda a sí mismo para aprender una variedad de estilos, más efectivo será como líder. En términos generales, ser capaz de cambiar entre cuatro estilos (de autoridad, de afiliación, democrático y coaching) según dicten las condiciones tiende a crear un ambiente de trabajo óptimo. Cuando lidere gente en una situación uno-a-uno, el estilo que adopte debe reflejar las necesidades y la personalidad de la persona con que está trabajando. Es importante recordar que cada uno tiene diferentes capacidades y puntos fuertes que probablemente fluctuarán en cada por proyecto. Por lo tanto, la misma persona puede requerir que usted ejerza un estilo de liderazgo diferente dependiendo de la tarea a mano.

Tuesday, September 3, 2013

La definición de liderazgo es tener seguidores inspirados, energizados. –Warren G. Bennis

La organización y la dotación de personal versus alinear a las personas La organización es un proceso de gestión que, en su esencia, implica la creación de sistemas que permitan a las personas ejecutar planes de la manera más precisa y eficiente posible. Los procesos de organización y de dotación de personal exigen a los ejecutivos: • Elegir una jerarquía de puestos de trabajo y justificar las relaciones de subordinación • Dotar las posiciones con las personas apropiadas • Proveer capacitación para aquellos que lo necesitan • Comunicar los planes a los empleados • Decidir cuánta autoridad delegar y a quién La organización y la dotación de personal son procesos críticos para la gestión efectiva e ilustran el complejo problema de diseñar un sistema que funcione bien. Sin embargo, su homólogo de liderazgo, alinear a las personas, no es un problema de diseño, sino más bien un desafío de comunicaciones. Para alinear a la gente con una visión, un líder debe: • Solicitar los aportes y discusión de una amplia gama de personas • Ayudar a las personas a comprender la visión de un futuro alternativo • Llevarlos a creer y llenarse de energía por esta visión una vez que la entienden Mientras que organizar a la gente para cumplir con un plan a corto plazo es difícil, conseguir que un gran número de personas dentro y fuera de la empresa crea en un futuro alternativo, y luego tome iniciativas basadas en esta visión compartida, a menudo es aún más difícil.